Employeurs : la visite médicale d'embauche n'est pas une formalité

Une petite entreprise embauche un apprenti, reconnu travailleur handicapé. Quelques mois plus tard, l'apprenti prend acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur et saisit le conseil de prud'hommes. J'assistais l'employeur. Le conseil a retenu un manquement décisif : l'apprenti n'avait jamais été convoqué à la visite médicale d'embauche.

Une obligation à la charge de l'employeur

Tout salarié doit bénéficier, après son embauche, d'une visite d'information et de prévention, en principe dans les trois mois de la prise de poste ; pour un apprenti, le délai est de deux mois. C'est à l'employeur d'organiser cette visite auprès de son service de santé au travail, pas au salarié de la demander.

Encore plus important pour un travailleur handicapé

Le salarié reconnu travailleur handicapé doit être orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficier d'un suivi adapté. Pour un apprenti, le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail. En l'absence de visite, cet aménagement n'a pas pu être envisagé : le conseil a jugé le manquement grave.

La prise d'acte, une rupture aux effets lourds

Lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison d'un manquement suffisamment grave de l'employeur, le contrat cesse immédiatement. Si le juge estime le manquement établi, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dans le cas contraire, ceux d'une démission. Ici, la prise d'acte a été jugée justifiée. Le travail de défense a toutefois permis de limiter l'indemnisation et d'écarter la demande au titre d'un préjudice moral.

Les bons réflexes pour les TPE et PME

• déclarer chaque embauche au service de santé au travail et conserver la preuve de la demande de visite ;
• relancer par écrit si la visite tarde, et garder la trace de ces relances ;
• adapter le poste et les horaires d'un travailleur handicapé ou d'un apprenti, et respecter les durées maximales de travail ;
• en cas de difficulté avec un salarié, consulter avant toute décision : un conseil en amont coûte bien moins cher qu'un contentieux.

Article rédigé à partir de dossiers traités par le cabinet, anonymisés : les noms, montants et détails permettant d'identifier les personnes ont été retirés ou modifiés. Chaque situation est différente : ces informations générales ne remplacent pas une consultation.

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